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Entreprise Égalité hommes-femmes au travail : ces mesures qui pourraient (enfin) améliorer la situation

18:05  07 mai  2021
18:05  07 mai  2021 Source:   capital.fr

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 pilotes qui ont changé d'habitudes pendant le verrouillage, a été informé de contacter l'assureur © fourni par ceci est de l'argent MailonLine logo Les automobilistes qui ont changé des habitudes de conduite au cours de la pandémie devront parler de leur assureur pour s'assurer que leur couverture convient à leurs besoins, Aller comparer a averti. Mesures temporaires mis en place pour soutenir les conducteurs pendant la pandémie par l'Association des assureurs britanniques se terminent le 30 avril.

Égalité hommes-femmes au travail : ces mesures qui pourraient (enfin) améliorer la situation © LaylaBird/Getty Images Égalité hommes-femmes au travail : ces mesures qui pourraient (enfin) améliorer la situation

Ce mercredi, la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a adopté une proposition de loi pour “accélérer l’égalité économique et professionnelle”. Entretien avec la responsable de ce texte, la députée LREM Carole Grandjean.

Un pas supplémentaire dans la lutte contre les inégalités entre les hommes et les femmes vient d’être franchi. Ce mercredi 5 mai, la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a adopté une proposition de loi portée par la députée LREM Marie-Pierre Rixain et visant à “accélérer l’égalité économique et professionnelle” entre les hommes et les femmes. L’examen en séance publique aura lieu les 11 et 12 mai prochains.

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Instauration de quotas de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises, amélioration de l’index égalité hommes-femmes, développement de l’autonomie financière de certaines femmes, accompagnement des mères de famille dans leur retour à l’emploi... La députée LREM et responsable de cette proposition de loi, Carole Grandjean, détaille pour Capital les principales mesures de ce texte.

Capital : Votre proposition de loi se concentre sur l’égalité économique et professionnelle. Pourquoi ne pas aller plus loin en traitant d’autres sujets liés aux inégalités entre les hommes et les femmes ?

Carole Grandjean : Cette proposition de loi s’inscrit dans la continuité de ce que nous avons entrepris dès le début du mandat pour renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et lutter contre les violences faites aux femmes. Il s’agit d’une étape supplémentaire pour porter l’émancipation économique et professionnelle de toutes et tous. Dans un esprit pragmatique, nous avons ciblé quelques sujets qui nous semblaient particulièrement importants, pour continuer à lever les freins à l’émancipation économique des femmes. Le texte de loi initial a été enrichi par les débats en commission des affaires sociales où nous avons par exemple adopté un amendement visant à faciliter l’accès au télétravail pour les femmes enceintes, dans les douze semaines précédant l’accouchement.

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Capital : Le premier article de votre texte touche directement le quotidien de certaines femmes. Pouvez-vous nous en dire plus ?

Carole Grandjean : La proposition de loi vise notamment à lutter contre certaines violences économiques. Par l’absence de moyens financiers, certaines femmes se retrouvent soumises à leur conjoint car elles ne sont pas en capacité d’agir par leurs propres moyens. Aujourd’hui encore, les revenus de certaines femmes peuvent être versés sur le compte bancaire d’une autre personne. Pour résoudre ce problème, la loi prévoit l’obligation de verser le salaire et les prestations sociales perçus par une personne sur son propre compte bancaire, ou bien sur un compte commun, qu’elle co-détient.

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Capital : L’un des articles phares de votre proposition de loi prévoit d’instaurer des quotas dans les instances dirigeantes des entreprises. Quelles seront les modalités d’application de cette mesure ?

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Carole Grandjean : Suite à la loi Copé-Zimmermann qui impose des quotas de femmes dans les conseils d’administration et qui a eu ses effets (on compte 43% de femmes dans les conseils d’administration), nous aurions pu espérer des effets de ruissellement sur les autres instances dirigeantes des entreprises, dans une démarche de vivier de talents. Mais ils n’ont pas officiellement eu lieu. Pour nous, il y a un véritable enjeu : on compte 52% de femmes dans la population, et seulement 20% de femmes en moyenne dans les comités exécutifs et les comités de direction des entreprises. Pourtant, la réalité est très disparate dans les Comex et les Codir selon les entreprises : entre 0 et 50% de femmes. La réalité n’est pas tellement liée au secteur d’activité car, dans un même secteur, les acteurs se sont mobilisés très différemment pour la parité dans ces instances dirigeantes. Il existe donc encore un phénomène de discrimination de genre. Notre société doit exiger l’effectivité de la parité. Les employeurs doivent porter la représentativité des femmes comme une valeur ajoutée pour leur entreprise. L’article 7 de notre proposition de loi vise donc à favoriser ce ruissellement dans les postes à responsabilité de l’entreprise, en imposant des objectifs chiffrés dans les entreprises de plus de 1.000 salariés : 30% de femmes dans les responsabilités de cadres dirigeants d’ici cinq ans, puis 40% d’ici huit ans. Je souligne cette avancée, majeure, qui va contribuer à la valorisation de certaines filières, à porter des rôles modèles et contribuer à la réussite économique des entreprises.

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Capital : À l’origine, une autre définition des “instances dirigeantes” avait été retenue. Mais celle-ci posait problème…

Carole Grandjean : Au départ, pour définir les instances dirigeantes, la proposition de loi s’appuyait sur les 10% de postes à plus fortes responsabilités. Mais cette notion renvoyait au code du commerce, dans lequel les “fortes responsabilités” n’ont pas encore été appliquées. Marie-Pierre Rixain et moi avons donc finalement porté la notion de “cadres dirigeants”, qui est définie dans le code du travail et autour de laquelle une jurisprudence existe. Nous avons élargi la définition au cas où certaines entreprises concernées n’aient pas cette notion juridique dans leurs instances dirigeantes. Cette notion est beaucoup plus opérationnelle et nous visons clairement les postes dans les comités exécutifs et les comités de direction, et plus généralement les cadres dirigeants.

Capital : Un autre sujet a fait débat lors de l’examen en commission : celui des délais d’application de ces quotas. Pourquoi avoir choisi d’attendre cinq ans pour les imposer ?

Carole Grandjean : L’objectif n’est pas de contraindre au départ les membres des comités exécutifs et de direction pour y imposer la présence de femmes, mais de s’appuyer sur le turn-over naturel et d’inviter les entreprises à y intégrer une parité progressivement, mais avec exigence. Nous sommes convaincues que les entreprises bénéficieront de cette parité, car la diversité et la mixité sont une richesse pour le développement économique de l’entreprise.

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Capital : En cas de non-respect de ces quotas, une sanction est prévue. Côté patronat, on y est défavorable. Que leur répondez-vous ?

Carole Grandjean : Une disposition non mesurable, non contrôlable et non sanctionnable ne serait pas appliquée. Évidemment, la sanction doit être proportionnée. Elle pourra varier et aller de 0 à 1% de la masse salariale en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts réalisés et des résultats obtenus. Je crois que la sanction telle qu’elle est prévue aujourd’hui pourra donc intégrer les réalités de chaque secteur.

Capital : Vous proposez également d’améliorer l’index de l’égalité hommes-femmes dans les entreprises. Comment ?

Carole Grandjean : L’index de l’égalité hommes-femmes dans les entreprises est évalué selon cinq critères aujourd’hui. Actuellement, l’index prévoit la publication de la notation globale permettant à beaucoup d’entreprises, dont la note globale est de 75 points et plus, de ne pas mettre en lumière leur défaillance sur certains indicateurs. Pour plus de transparence, nous souhaitons donc imposer aux entreprises de publier les notes obtenues pour chaque indicateur. Le constat actuel est que 13% des entreprises, soit 3.000, ont obtenu la note de 0 sur l’indicateur “retour de congé maternité”. L’indicateur sur la parité dans les hautes rémunérations est lui aussi très en deçà des 75 points sur 100 minimums attendus.

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Capital : Aucun changement dans la manière dont est construit l’indicateur n’est donc prévu ?

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Carole Grandjean : Les indicateurs retenus pour calculer l’index d’égalité de rémunération femmes-hommes sont perfectibles et ils seront améliorés. Je porterai prochainement une évaluation parlementaire sur le sujet. Notre volonté n’est pas de changer l’outil dans l’immédiat, car les entreprises viennent tout juste de le mettre en place. Nous avons besoin de continuité afin de pouvoir comparer les résultats obtenus d’une année sur l’autre. Cette comparaison est importante afin d’évaluer la pertinence des réalisations et de la sanction dans les entreprises, en comparaison aux années précédentes. Pour le moment, il s’agit donc de renforcer la transparence autour de cet outil, pour renforcer l’exigence de lutte contre ces discriminations.

Capital : Dans l’enseignement supérieur aussi, vous voulez mettre en place un index de l’égalité hommes-femmes. À quoi pourrait-il ressembler ?

Carole Grandjean : Au moment des études supérieures, il y a un biais de genre important et certaines filières se féminisent, tandis que d’autres deviennent plus masculines. Pour chacune des formations d’enseignement supérieur, nous portons une mesure de transparence prévoyant que les établissements publient tous les ans des indicateurs relatifs à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes et aux actions mises en œuvre pour réduire les inégalités. Une disposition prévoit également une représentation minimale de chaque sexe dans les jurys de sélection aux grandes écoles.

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Capital : Toujours en lien avec la vie professionnelle, certaines mesures prévoient cette fois de mieux accompagner les femmes ayant des enfants dans leur retour à l’emploi. Que proposez-vous exactement en la matière ?

Carole Grandjean : Deux autres articles prévoient de mieux accompagner les femmes dans leur maternité et leur retour à l’emploi. Dans le cadre de la PreParE (prestation partagée d’éducation de l’enfant), la loi donne accès à des dispositifs de formation professionnelle. La loi soutient également les femmes en recherche d’emploi, en leur garantissant des places en crèche à vocation d’insertion professionnelle (Avip). L’idée est d’intégrer les femmes en situation monoparentale dans les berceaux réservés sur critères sociaux. Il y a un véritable enjeu sur le sujet des crèches Avip car les objectifs n’étaient pas atteints : seules 110 crèches Avip ont été créées, alors que l’objectif est de 300. Les budgets pour les mettre en place sont là, les acteurs locaux peuvent désormais les développer. Actuellement, les femmes qui ne travaillent pas ne sont pas prioritaires pour trouver des structures de garde, leur retour dans l’emploi est donc freiné. Les crèches Avip doivent renforcer les moyens pour favoriser le retour à l’emploi de ces femmes. Il s’agit pour nous d’un sujet essentiel pour soutenir leur émancipation économique et professionnelle.

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